A demissão por justa causa é uma medida extrema tomada quando um funcionário comete uma falta grave, que enseja a quebra de confiança entre as partes e torna impossível a continuidade da relação de trabalho. Cita-se como exemplo, um roubo ou furto na empresa por parte do empregado, agressão física, adulteração de documento, violação de segredo da empresa, abandono do emprego por mais de 30 dias consecutivos, entre outros.

Essa decisão não só encerra o vínculo empregatício imediatamente, como também tem consequências severas para o empregado. Ao ser demitido por justa causa, o trabalhador perde o direito ao aviso prévio, férias proporcionais com acréscimo do terço constitucional, décimo terceiro salário proporcional, multa de 40% sobre os depósitos do FGTS e seguro-desemprego. Ele tem direito somente ao saldo de salário pelos dias trabalhados e às férias vencidas acrescidas do terço constitucional.

Caso o empregado discorde da justa causa aplicada pela empresa, ele tem o direito de ingressar com ação judicial trabalhista, com o objetivo de ter a justa causa revertida para uma demissão sem justa causa. Essa medida visa assegurar todos os direitos trabalhistas, incluindo a multa de 40% sobre o saldo dos depósitos do FGTS, benefício do seguro-desemprego e, em alguns casos, uma indenização por danos morais, dependendo da interpretação do juiz.

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Você sabia que, assim como o empregador pode demitir um funcionário por justa causa, o empregado também tem esse direito quando a empresa comete faltas graves? Isso é conhecido como rescisão indireta, uma modalidade de término do contrato de trabalho pouco conhecida, mas importante.

A rescisão indireta ocorre quando a empresa pratica condutas graves que dificultam a continuidade do emprego, como atrasos ou falta de pagamento de salários e benefícios, não concessão de férias, não recolhimento do FGTS, assédio moral ou perseguição no ambiente de trabalho, alterações do contrato de trabalho sem consentimento do empregado, entre outros.
Essa modalidade de dispensa visa proteger o empregado das situações extremas e evita que ele peça demissão, garantindo os seus direitos trabalhistas.

Se vem ocorrendo algum acontecimento na empresa e você não consegue mais continuar trabalhando, é possível se desligar imediatamente do trabalho por meio da rescisão indireta. Para isso, é preciso ajuizar ação judicial trabalhista e solicitar ao juiz que reconheça sua dispensa como sem justa causa, garantindo assim que você receba todos os direitos, como saldo de salário, aviso prévio, décimo terceiro salário, férias acrescidas do terço constitucional, multa de 40% sobre depósitos do FGTS e seguro desemprego.

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O pedido de demissão é um ato formal pelo qual o empregado manifesta sua vontade de encerrar o contrato de trabalho. Esse pedido não depende da aceitação do empregador, pois se trata de um comunicado.

Ao pedir demissão, o trabalhador deve conceder um aviso prévio de 30 dias, para permitir que a empresa tenha tempo de se organizar e encontrar um substituto. Caso o empregado não queira cumprir o aviso prévio, o empregador tem o direito de descontar os dias não trabalhados na rescisão.

Quem pede demissão tem direito a receber o saldo de salário, décimo terceiro salário proporcional e férias integrais e proporcionais acrescidas do terço constitucional. Não terá direito à multa de 40% sobre os depósitos do FGTS e nem ao benefício do seguro-desemprego.
Ocorre que, muitas vezes, o empregado pode se ver obrigado a pedir demissão por vício de consentimento, ou seja, contra sua vontade real. Isso pode acontecer devido a pressões, coerções, ameaças, indução ao erro ou ainda por culpa da empresa, como ausência de pagamentos, assédio moral ou alterações prejudiciais nas condições de trabalho.

Em casos como esses, é possível ingressar com uma ação judicial trabalhista para solicitar a nulidade do pedido de demissão e buscar a conversão para uma dispensa sem justa causa, garantindo assim todos os direitos trabalhistas, inclusive a multa de 40% sobre os depósitos do FGTS e o seguro-desemprego.

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Se você trabalhou sem ter a carteira de trabalho assinada, saiba que possui todos os direitos trabalhistas assegurados. Porém, para garantir esses direitos, é necessário entrar com uma ação judicial na Justiça do Trabalho para que o juiz reconheça o vínculo empregatício.

É importante demonstrar ao juiz que você estava presente no trabalho todos os dias, seguia as ordens e instruções da empresa, não trabalhava de forma ocasional e recebia um pagamento regular pelo seu trabalho. Esses são os elementos que caracterizam o vínculo empregatício e garantem seus direitos trabalhistas.

Para comprovar que trabalhou em favor da empresa, você pode utilizar diversos meios de prova, como fotos no local de trabalho, vídeos, uniforme, crachá, testemunhas, recibos/comprovantes de transferência bancária, contracheques, prints de WhatsApp, e-mails, gravações de conversas ou reuniões presenciais, entre outros.

Dessa forma, o juiz pode reconhecer o vínculo empregatício, garantindo assim que você receba todos os direitos durante o período em que trabalhou sem registro, como anotação na carteira de trabalho, férias acrescidas do terço constitucional, décimo terceiro salário, horas extras, depósitos do FGTS, e ainda, aviso prévio, multa de 40% do FGTS e seguro desemprego em caso de dispensa por iniciativa do empregador.

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O cargo de confiança é aquele ocupado por um empregado que possui poderes de alta gestão dentro da empresa. Não basta que o nome do cargo seja de chefe, gerente ou diretor, precisa preencher os requisitos exigidos por lei.

Quem ocupa cargo de confiança deve receber pelo menos 40% a mais do seu salário ou dos seus subordinados diretos a título de gratificação de função, que o distingue do restante dos trabalhadores.

Além do mais, o colaborador não pode sofrer qualquer controle de jornada no trabalho, seja por cartão de ponto, biometria ou crachá. Isso significa que a empresa não controla se ele está trabalhando no escritório, em casa ou em outros lugares. Também não precisa mais pedir autorização para chegar mais tarde, sair mais cedo ou folgar um dia, e tampouco cumprir horário determinado pela empresa, pois as suas atividades são focadas em metas e resultados.

Por conta dessa flexibilidade de horário e autonomia, quem ocupa cargo de confiança não tem direito ao pagamento de horas extras, adicional noturno, entre outros benefícios.

Outro requisito importante é que ele realmente deve ter poder de mandar em todos os empregados subordinados, com autonomia para contratar e demitir funcionários, aplicar advertências e suspensões, dar aumentos salariais, conceder folgas, definir os dias de férias, assinar em nome da empresa, etc., tudo isso sem precisar de autorização ou aprovação de outras pessoas.

Caso o colaborador não preencha todos esses requisitos, ele pode estar sendo alvo de fraude trabalhista, pois muitas empresas adotam essa estratégia parar economizar com pagamento de horas extras, adicional noturno, intervalo de descanso, entre outros.

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A estabilidade da gestante é um direito garantido pela legislação trabalhista para proteger a empregada grávida contra a dispensa sem justa causa durante o período da gravidez e até cinco meses após o parto, ainda que não ela tenha conhecimento da gravidez.

A estabilidade é assegurada ainda que a empregada engravide durante o contrato de experiência ou cumprimento do aviso-prévio. Esse direito tem como objetivo garantir a segurança financeira da mulher durante a gravidez e nos primeiros meses de vida do bebê, contribuindo para o bem-estar de ambos.

Caso a empregada seja demitida da empresa durante o período de estabilidade, ela poderá ingressar com uma ação judicial para ter assegurado o direito à reintegração (retorno ao trabalho) ou indenização correspondente aos salários e demais direitos desde o momento da demissão até o fim do período de estabilidade.

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Muitas empresas adotam a prática de contratar colaborador como pessoa jurídica. Isso significa que o trabalhador abre uma microempresa ou se torna microempreendedor individual (MEI) para, por exemplo, prestar serviços.

Vale esclarecer que a lei permite a contratação de pessoa jurídica, desde que atue de forma autônoma. Isso quer dizer que o colaborador não precisa estar presente na empresa, nem seguir um horário fixo de trabalho, pode escolher quais serviços irá realizar e pode recusar os que não lhe interessam (sem sofrer penalidades ou descontos da empresa contratante), não recebe salário fixo e tampouco tem chefe para dar ordens, pois o mais importante é a entrega do serviço dentro do prazo combinado.

Ocorre que muitos trabalhadores são contratados como pessoa jurídica para fraudar a lei trabalhista e reduzir os custos para a empresa, já que ela não precisa pagar os mesmos impostos e benefícios que teria com um funcionário CLT.

Caso o colaborador tenha sido contratado como MEI ou PJ, mas atua nas condições de um empregado CLT, sem ter a liberdade do prestador de serviços autônomo (isto é, cumpre horário determinado, recebe mensalmente valores da empresa, não pode se ausentar sem justificativa ou autorização, não pode mandar outra pessoa para executar o serviço, é obrigado a seguir ordens do empregador, entre outros), ele pode reivindicar todos os seus direitos trabalhistas na Justiça.

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